Ce este Directiva (UE) 2023/970 si de ce conteaza?

Adoptata pe 10 mai 2023 de Parlamentul European si Consiliu, Directiva 2023/970 privind transparenta salariala este cea mai importanta reforma in domeniul remunerarii din ultimele decenii. Ea urmareste un obiectiv concret: eliminarea discriminarii salariale de gen prin mijloace masurabile, nu prin declaratii de intentie.

Diferenta salariala medie intre femei si barbati in Uniunea Europeana ramane la circa 13%. Directiva nu mai lasa loc interpretarilor: introduce obligatii clare, termene ferme si sanctiuni reale pentru angajatorii care nu se conformeaza.

Ce face aceasta directiva diferita fata de ce am mai vazut? Nu mai vorbim de recomandari. Angajatorii trebuie sa demonstreze ca platesc echitabil — cu documente, criterii clare si, pentru companiile mai mari, rapoarte publice.

Directiva se aplica tuturor angajatorilor din sectorul public si privat, indiferent de dimensiune, pentru toate formele de remuneratie: salarii de baza, bonusuri, prime, beneficii in natura sau orice alt avantaj financiar legat de raportul de munca.

Cei 3 piloni ai conformarii

Indiferent de marimea companiei tale, Directiva 2023/970 se construieste pe trei directii principale pe care trebuie sa le adresezi:

1.   Transparenta in recrutare

Salariul sau intervalul salarial trebuie comunicat candidatilor inainte de primul interviu.

2.   Drepturile angajatilor

Angajatii pot solicita in scris informatii despre nivelul mediu de remunerare pe functii similare, defalcat pe gen.

3.   Raportarea institutionala

Companiile cu 100+ angajati raporteaza periodic diferentele salariale de gen catre autoritatile competente.

Transparenta in recrutare — ce se schimba concret

Una dintre cele mai vizibile schimbari aduse de directiva priveste procesul de angajare. De la 7 iunie 2026, regulile sunt clare:

Obligatii pentru anunturile de angajare

Orice anunt de post vacant trebuie sa contina salariul sau un interval salarial pentru pozitia respectiva. Aceste informatii pot aparea direct in anunt sau pot fi comunicate candidatului inainte de primul contact direct (interviu, apel de pre-selectie etc.).

In prezent, doar aproximativ 40% dintre anunturile de job din Romania includ informatii salariale. Schimbarea va fi semnificativa pentru piata muncii locala.

Interdictia privind istoricul salarial

Aceasta prevedere surprinde multi angajatori: nu mai poti intreba candidatul cat a castigat la fostul loc de munca. Directiva interzice explicit aceasta practica, deoarece perpetueaza inechitatile salariale — daca o persoana a fost platita sub valoarea sa de piata, aceasta situatie nu trebuie sa se reproduca.

De retinut: Anunturile de posturi vacante si denumirile locurilor de munca trebuie formulate neutru din punct de vedere al genului. Revizuieste toate sabloanele de anunturi din compania ta.

Criteriile de salarizare trebuie explicate

Angajatorii au obligatia sa faca disponibile candidatilor si angajatilor criteriile pe baza carora se stabilesc salariile si cresterile salariale. Acestea trebuie sa fie obiective, clare si aplicate uniform.

Drepturile angajatilor — la ce intrebari trebuie sa fii pregatit

Odata cu intrarea in vigoare a directivei, orice angajat are dreptul sa iti ceara, in scris, informatii concrete despre remunerare. Tu esti obligat sa raspunzi.

Ce poate solicita un angajat?

Angajatul poate cere sa stie nivelul propriei remuneratii si nivelurile medii de remunerare — defalcate pe sexe — pentru angajatii care presteaza aceeasi munca sau munca de valoare egala.

Clarificare importanta: Directiva nu obliga la divulgarea salariilor individuale ale colegilor. Este vorba de date statistice — media, mediana, intervalul — pe categorii de functii si gen. Aceasta este distinctia esentiala fata de transparenta salariala absoluta.

Obligatii suplimentare pentru angajatori

Anual, compania ta trebuie sa informeze angajatii ca au dreptul de a solicita aceste informatii. Nu este suficient sa astepti sa fie intrebat — comunicarea este obligatorie si proactiva.

De asemenea, clauzele de confidentialitate salariala — care in prezent sunt reglementate de art. 163 din Codul Muncii — vor trebui adaptate. Angajatii nu vor putea fi impiedicati sa discute despre salariile lor in scopul verificarii egalitatii de remunerare.

Obligatii de raportare — in functie de dimensiunea companiei

Nu toti angajatorii au aceleasi obligatii de raportare. Directiva diferentiaza clar in functie de numarul de angajati:

Atentie daca ai 250+ angajati: Prima raportare acopera intreg anul calendaristic 2026. Asta inseamna ca datele trebuie colectate corect incepand cu 1 ianuarie 2026 — nu de la data adoptarii legii nationale de transpunere.

Ce informatii vei raporta?

Rapoartele vor include indicatori precum diferenta medie si mediana de remunerare de gen, distributia pe intervale salariale, proportia angajatilor care au primit bonusuri sau alte beneficii variabile — toate defalcate pe gen.

Daca diferenta salariala de gen depaseste 5% pentru aceeasi categorie de angajati si nu poate fi justificata prin criterii obiective, compania are 6 luni sa corecteze situatia. Daca nu o face, devine obligatorie o analiza salariala comuna cu reprezentantii angajatilor.

Grila de salarizare — de unde incepi

Fara o grila de salarizare documentata, restul obligatiilor devin aproape imposibil de indeplinit. Grila este fundamentul pe care se construiesc toate celelalte raspunsuri — fata de angajati, fata de candidati si fata de autoritati.

Cele 4 criterii obligatorii

Directiva impune ca evaluarea posturilor sa se bazeze pe cel putin patru criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului:

1. Competente si calificari — nivelul de studii, certificari, experienta si abilitati specifice necesare functiei.

2. Efort — fizic si mental, intensitate, concentrare, complexitate cognitiva a sarcinilor.

3. Responsabilitate — financiara, fata de persoane, pentru proiecte, pentru resurse sau pentru siguranta.

4. Conditii de munca — program, mediu, deplasari, expunere la factori de risc.

Sfat practic: Grila nu divulga salariile individuale ale colegilor. Ea arata banda salariala pentru o functie (minim–maxim) si media pe gen. Aceasta este distinctia pe care multi angajatori nu o inteleg de la inceput.

Sanctiuni — ce risti daca ignori directiva

Neconformarea nu este o optiune fara consecinte. Proiectul legislativ de transpunere in Romania prevede sanctiuni concrete:

Sanctiuni administrative

• Amenzi intre 10.000 si 30.000 lei
• Avertismente si obligatii de conformare imediata
• Notificarea autoritatilor de munca
• Publicarea neconformarilor (risc reputational)

Riscuri in instanta

• Plata diferentelor salariale restante
• Bonusuri neacordate discriminatoriu
• Daune morale solicitate de angajati
• Costuri de litigiu si imagine negativa

Dincolo de sanctiuni, exista si un argument pozitiv: companiile care implementeaza corect transparenta salariala raporteaza cresterea increderii angajatilor, reducerea fluctuatiei de personal si un avantaj real in recrutarea de talente.

Plan de actiune in 3 pasi — ce faci de maine

Daca nu stii de unde sa incepi, urmeaza aceasta ordine:

1. Primul pas:
   Imediat — luna aceasta
   Diagnosticheaza situatia actuala
   Verifica daca ai o grila de salarizare documentata. Calculeaza diferenta salariala de gen pe functii similare. Identifica lacunele fata de cerintele directivei.
2. Al doilea pas:
   Pana la 1 mai 2026
   Construieste documentele-cheie
   Elaboreaza sau actualizeaza politica salariala si grila de salarizare. Actualizeaza anunturile de angajare cu intervalul salarial. Elimina intrebarea despre istoricul salarial din procesul de recrutare.
3. Al treilea pas:
   Pana la 7 iunie 2026
   Finalizeaza si informeaza
   Revizuieste contractele de munca si Regulamentul Intern. Implementeaza procedura interna de raspuns la cererile angajatilor. Informeaza angajatii despre drepturile lor. Configureaza sistemul de colectare a datelor pentru raportare.